モチベーションって何?

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モチベーションとは?

モチベーションとは、「動機(づけ)」また、「刺激・やる気」という意味の単語です。そして動機は、「人が行動を起こしたり、決意したりする時の直接の(心理的な)原因・きっかけまたは目的」という意味を持っています。

一般的にビジネス用語で使われるモチベーションは、人が目標等に向かって行動を起こすにあたっての、内的なエネルギー、つまり「意欲」「やる気」を指します。ビジネスやスポーツ等、目標に向かって行動するようなシーンで使われる事が多く、「失敗してモチベーションが下がった」「疲れてモチベーションが上がらない」「先輩は、常にモチベーションを維持している」といった使い方をします。

モチベーションが組織にとって重要な理由

企業内でも「従業員のモチベーションを高めていきたい」といった声があるかもしれません。
なぜ、モチベーションは重要なのでしょうか。ここでは、モチベーションが低いとき・高いとき、それぞれどのような影響がでるのかを見てみます。

モチベーションが低い場合の影響

仕事に対するモチベーションが低いと、次のような状態が出てきます。

1.仕事の効率が下がる
2.仕事の質が下がる
3.新たなことを身につけたがらない
4.職場の雰囲気が悪くなる
5.孤立して一人で仕事をしがちになる

一つの仕事をこなすのに時間がかかり、ルーチンワークを好み、仲間とではなく一人で仕事をすることが多くなる傾向があります。このような状態では生産性も下がり、新たなイノベーションも生まれにくいでしょう。

モチベーションが高い場合の影響

逆に仕事に対するモチベーションが高いと、次のような状態になります。

1.集中して仕事を行うことができる
2.充実感を持って働ける
3.簡単には諦めない
4.どんどん新しいことにチャレンジできる
5.職場の雰囲気が明るくなる
6.チーム一丸となって仕事に取り組める

モチベーションが高いと、短時間で仕事をさっと片づけ、仲間のことにも周囲にも気を配って仕事ができるようになる傾向があります。つまり、生産性が向上し、チームワークもよくなり、新しいアイデアなどが生まれやすい状態になるのです。どちらの状態が組織にとっていいのかは明らかですね。

モチベーションについての代表的な理論

「モチベーション理論」と呼ばれる、モチベーションについての代表的な理論や研究結果などをご紹介します。そもそもモチベーション理論とは、古くは1950年代頃からアメリカで始まったと言われる、動機付けに関する研究によって体系化された理論です。モチベーション理論は様々な研究者が多様な視点で発表し、企業が人材のモチベーションをアップさせるための施策を練る際に、参考とされています。

以下に、モチベーション理論の中でもポピュラーな3つの理論をご紹介します。

マズローの欲求5段階説

まずは、アメリカの心理学社マズローが提唱した「マズローの欲求5段階説」です。

その名の通り、人間の欲求を5段階のピラミッドの様な形になぞらえ、「人間は自己実現のために絶えず成長する」という考え方の元、低次の欲求が満たされるに従って、どんどんそれ以上の欲求が生まれるとする理論です。具体的には、生きるための基本的な欲求「生理的欲求」や、生活の安全の確保「安全欲求」、社会の中で自分の居場所を欲する「社会的欲求」までを満たしてしまうと、さらに高い、他者から認められる事を欲する「承欲欲求」そして、自身の能力を最大化しより完全な自我を実現したいという「自己実現欲求」が生まれるというものです。

ハーズバーグの二要因理論

これは、人が仕事に対して「満足」だと感じる要因と「不満足」を感じる要因は、全く別のものであるという理論です。別名「ハーズバーグの動機付け・衛生理論」とも呼ばれます。ハーズバーグが実施した実験に基づいた理論であり、まず、給与や労働条件、人間関係などは「当たり前」に満たされているべきである「衛生要因」については、部下の欲求を満たしたとしても、それが直接モチベーションアップに繋がらないというものです。一方、仕事の内容や、達成感、会社から認められる事については、「動機付け欲求」とし、人材を動かす上で最も大切な要素であるとしています。つまり、人材のモチベーションをアップさせるには、この「動機付け要因」の方にフォーカスする必要があるという事です。

期待理論

これは、人のモチベーションは「努力」「成果」「魅力(報酬に対する)」の3つの構成要素のかけ算から成るというものです。

努力・・どの程度努力すれば成果に繋がるのかが明確である

成果・・どの程度の働きをする事で、本人が望む成果が得られるか、実現の可能性があるのか

魅力
・・本人にとってそこに向かって努力できるような魅力的な報酬であるかどうか

この3つの要素、いずれが欠けてもモチベーションアップは望めないでしょう。

モチベーションが低下する要因

そもそも、なぜモチベーションは下がるのでしょうか。その要因については、以下のような点が挙げられます。

仕事に魅力を感じられない

まず、社員が仕事に魅力を感じていない点です。例えば、その社員が持っているスキルや知識、そして希望を全く無視した人材配置であったり、そもそもその仕事に生産性が無いなどのケースが挙げられます。そういった場合、人は仕事を「やらされている」と感じ、仕事に刺激や楽しみを感じられず、モチベーションを低下させてしまうのです。

仕事の目標が明確でない・適正でない

モチベーションと目標には密接な関係があります。しかし、いくら仕事をこなしても何を目指しているのか不明瞭であれば、そのモチベーションは徐々に削がれていきます。まずは、しっかりとした目標、そしてその目標に対するプロセスの確立が必要です。

例え目標を確立しても、その目標が本人のスキルや要望に見合っていなければ、目標に現実味を感じられず、結局モチベーションを低下させるものになってしまいます。目標を立てる際は、社員の持つスキルをしっかりと把握し、本人の要望も踏まえながら、少し難易度が高くても実現可能な範囲のものを設定しましょう。

職場に覇気がない

そもそも、職場に覇気がない状態です。チームや組織全体にやる気が感じられない中で、自分だけがモチベーションを上げて仕事に励むというのは、かなりエネルギーの要る作業です。管理者やリーダーはしっかりチームや組織に目を向け、その状態を把握しておく事が重要です。

心身の疲労の蓄積

今社会的に問題になっている「働き過ぎ」の状態です。いくらモチベーション高く仕事に励んでいても、その仕事がキャパをオーバーしてしまい、過剰な労働を強いられてしまっては、十分な休暇も睡眠も取れず、次第に心身を蝕んでしまいます。社員のキャパシティに合った仕事量を与え、まめに進捗確認や残業状況などのチェックが必要です。

モチベーションを上げるために組織としてできること

具体的にモチベーションを上げる方法をご紹介します。

企業の理念やビジョンを共有する

自分がしている仕事がどう役に立っているのかが分からないと、社員は目標を失いやる気を失いやすくなります。企業として一つのビジョンを実現させようとしているなら、そのビジョンを社員と常に共有するようにしましょう。個々の社員の仕事が企業の大きなビジョンを支えているのだと意識させることで、社員のモチベーションが上がります。

目標設定はパフォーマンス目標とマスタリー目標を

目標設定の際、成果を重視するパフォーマンス目標だけではなく、本人の能力やスキルの
向上を重視するマスタリー目標も併せて設定する事が大切です。ただ成果を追い求めるだけでなく、自分自身の成長に向かって努力する事が、モチベーションの向上・維持にも繋がります。また目標は、簡単に達成できるもの、逆に確実に達成不可能な数値を置いてしまうとモチベーションの低下になりかねません。頑張れば手が届くレベルのストレッチ目標がおすすめです。

評価はプロセスを重視する

達成目標に対しての評価を行う際、成果だけではなく、その目標に至るまでのプロセスを重視しましょう。定期的に振り返りを実施し、各プロセスに対しての評価を実施。その上で、小さな成功体験を積ませることが大切です。そのプロセスに対してネガティブな要素があり、注意する必要がある場合は、場所とタイミングにも注意することです。例えば他のメンバーの前で注意したりすると、失敗が公のものになり、本人も自信を無くしモチベーションが低下してしまいます。1on1などの個人面談を活用し、比較的時間が取れてフォローまで行えるタイミングに実施しましょう。

貢献度を目に見える形で示すことも重要

企業の中で社員がやる気を起こして仕事をするには「自分の仕事が会社や社会に貢献している」と
実感できることが必要です。自分の仕事が誰かの役に立っているという貢献の意識がモチベーションをアップさせます。ポイントは貢献度を見える形で示すことです。成果を数値で示したり、表彰したりするのもよいでしょう。評価する際には、「なぜ良かったのか?」「どう役立ったのか?」を具体的に伝える事も重要です。

業務量や働き方を見直す

業務についての振り返りは、社員のモチベーションを把握する上でも効果的です。多忙により社員のモチベーションが下がっていることが判明したら、業務量や内容を精査しましょう。まずは、余計な仕事に時間と労力を割いていないかチェックします。

たとえば、会議の度に資料作成をする慣例があったとしても、それが社員の負担になっているなら、思い切ってこの作業をカットすることも大事です。不要な仕事をなくして重要な仕事に集中できる環境を作り、本来の仕事への意欲を取り戻します。

キャリアビジョンを明確にする

「働く」という事は、一時的なものではなく、長い人であれば新卒から定年まで40年以上も「働く」事に時間を費やします。目先の目標やプロセスも重要ですが、さらに大切なのはその人自身が働く事でどう成長し、どのようなキャリアを築いていきたいのかという事です。

明確なビジョンが定まっていれば、長い社会人生活の中でもモチベーションを維持する事ができます。人事部や管理職が主導して、社員のキャリアデザインのサポートを行っていくことも有効です。

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